سبب الإنهاء
ما السبب الذي ذكره صاحب العمل لإنهاء العقد؟
إنهاء عقد العمل لا يعني تلقائيًا أن العامل يستحق تعويضًا عن الفصل. التقييم يعتمد على نوع العقد، وسبب الإنهاء، ومهلة الإشعار، وما إذا كان العقد يتضمن تعويضًا متفقًا عليه، والوقائع التي سبقت إنهاء العلاقة العمالية. ويستخدم نظام العمل السعودي مفهوم الإنهاء لسبب غير مشروع عند تنظيم التعويض المترتب على إنهاء العقد.
يستخدم مصطلح الفصل التعسفي شائعًا لوصف إنهاء عقد العمل من صاحب العمل دون سبب مشروع. ويعالج نظام العمل السعودي هذه الحالة ضمن أحكام إنهاء العقد لسبب غير مشروع. فإذا ثبت أن الإنهاء غير مشروع ولم يتضمن العقد تعويضًا محددًا، تطبق قواعد التعويض الواردة في المادة 77 من نظام العمل، مع مراعاة نوع العقد ومدته والوقائع الخاصة بكل حالة.
لا يكفي أن يكون العامل غير راضٍ عن قرار إنهاء العقد حتى يوصف الإنهاء بأنه غير مشروع. يجب أولًا معرفة الأساس الذي اعتمد عليه صاحب العمل، ونوع العقد، وما إذا كانت الحالة تدخل ضمن أسباب انتهاء عقد العمل التي يقرها النظام.
كما يجب التحقق مما إذا كانت هناك حالة نظامية تجيز لصاحب العمل إنهاء العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض وفق المادة 80، أو أن الإنهاء تم خارج تلك الحالات ودون سبب مشروع يمكن إثباته.
ما السبب الذي ذكره صاحب العمل لإنهاء العقد؟
هل العقد محدد المدة أم غير محدد المدة؟
هل تمت مراعاة مهلة الإشعار النظامية؟
ما المستندات والمراسلات التي توضح حقيقة الإنهاء؟
تنظم المادة 77 من نظام العمل التعويض عن إنهاء العقد لسبب غير مشروع عندما لا يتضمن العقد تعويضًا محددًا مقابل هذا النوع من الإنهاء.
يحسب التعويض على أساس أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل.
يكون التعويض أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
وذلك ما لم يكن عقد العمل نفسه يتضمن تعويضًا محددًا مقابل الإنهاء لسبب غير مشروع.
لا. يجب أولًا قراءة عقد العمل وتحديد نوعه ومعرفة سبب الإنهاء والوقائع المحيطة به. وجود بند تعويض محدد في العقد قد يؤثر في طريقة حساب المطالبة.
إذا ثبت أن الإنهاء كان لسبب غير مشروع، وكان العقد غير محدد المدة ولا يتضمن تعويضًا محددًا لهذه الحالة، يكون الأساس الوارد في المادة 77 هو أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة خدمة، مع مراعاة الحد الأدنى المقرر في المادة.
نعم. من المهم عدم الخلط بين التعويض عن الإنهاء لسبب غير مشروع وبين المقابل المستحق بسبب عدم مراعاة مهلة الإشعار.
ففي العقد غير محدد المدة، تنظم المادة 75 مهلة الإشعار عند الإنهاء بناءً على سبب مشروع. وإذا كان الأجر يدفع شهريًا وكان الإنهاء من صاحب العمل، تكون مهلة الإشعار 60 يومًا على الأقل.
أما إذا كان الأجر لا يدفع شهريًا، فتكون مهلة الإشعار 30 يومًا على الأقل للطرف الذي ينهي العقد وفق الحالات التي تنظمها المادة.
تنص المادة 76 على أن الطرف الذي لا يراعي مهلة الإشعار يلتزم بدفع مبلغ للطرف الآخر يعادل أجر العامل عن مهلة الإشعار نفسها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.
المادة 80 من نظام العمل تحدد حالات معينة يمكن فيها لصاحب العمل فسخ عقد العامل دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، مع اشتراط إتاحة الفرصة للعامل لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ.
ومن أمثلة الحالات التي يذكرها النظام: بعض صور الاعتداء، أو عدم أداء الالتزامات الجوهرية رغم الإنذار وفق الضوابط النظامية، أو ثبوت سلوك معين يمس الشرف أو الأمانة، أو التزوير للحصول على العمل، أو بعض حالات الغياب وفق الشروط والمواعيد النظامية، أو إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية.
لا ينبغي التعامل مع رقم المادة باعتباره كافيًا وحده. يجب التحقق من الواقعة نفسها، وتوافر شروط الحالة التي استند إليها صاحب العمل، والإجراءات والمستندات والإنذارات المطلوبة متى كانت لازمة.
لأن النزاع قد يدور حول ما إذا كانت الواقعة حدثت أصلًا، أو ما إذا كانت تستوفي الحالة النظامية، أو ما إذا تم الالتزام بالإجراء المطلوب قبل الإنهاء.
المطالبة الناتجة عن إنهاء العقد قد لا تقتصر على تعويض المادة 77. فقد توجد حقوق مالية أخرى يجب تقييمها بصورة مستقلة بحسب حالة العامل والعقد.
مراجعة الأجور أو المبالغ التي لم تتم تسويتها.
التحقق من الالتزام بالمادة 75 والمادة 76.
تقييم استحقاقها وطريقة احتسابها وفق النظام.
مراجعة وجود إنهاء لسبب غير مشروع.
تنص المادة 84 من نظام العمل على احتساب مكافأة نهاية الخدمة على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساسًا للحساب، مع استحقاق أجزاء السنة بنسبة مدتها.
تنص المادة 88 على أنه إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية. أما إذا كان العامل هو من أنهى العقد، فتكون المدة بحد أقصى أسبوعين.
قوة المطالبة لا تعتمد على وصف العامل للواقعة فقط. المستندات تساعد على إثبات العلاقة التعاقدية، وسبب الإنهاء، وتاريخ القرار، والأجر، والتواصل الذي سبق انتهاء العقد.
لتحديد نوع العقد ومدته وبنود الإنهاء والتعويض.
الرسالة أو الخطاب أو الإشعار الذي يبين تاريخ وسبب الإنهاء.
كشوف الرواتب أو ما يثبت الأجر المستخدم في الحساب.
الإنذارات والبريد والمراسلات المرتبطة بسبب النزاع.
قبل رفع المطالبة، من الأفضل ترتيب ملف النزاع وفصل كل حق محتمل عن الآخر؛ لأن سبب الإنهاء وتعويضه ومهلة الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة ليست مطالبة واحدة دائمًا.
احتفظ بنسخة من خطاب أو رسالة إنهاء العلاقة التعاقدية.
حدد نوع العقد ومدته وبند الإنهاء والتعويض إن وجد.
اجمع الرواتب والإنذارات والمراسلات وأي مستند مؤثر.
افصل بين التعويض والأجر ومهلة الإشعار وباقي الحقوق.
توفر وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية، وهي المرحلة الأولى من مراحل النظر في دعاوى الخلافات العمالية بين العامل وصاحب العمل.
يتم من خلالها محاولة الوصول إلى تسوية بين الطرفين، وإذا تعذر الصلح يمكن الانتقال إلى المحكمة العمالية وفق الإجراءات المعتمدة.
توضح وزارة الموارد البشرية أن الخدمة تستهدف محاولة إنهاء النزاع وديًا، أو إصدار محضر بتعذر التسوية بما يتيح استكمال المسار أمام المحكمة العمالية وفق الإجراءات المعتمدة.
تخضع علاقات العمل في القطاع الخاضع لنظام العمل السعودي لأحكام النظام ولوائحه، بما في ذلك قواعد انتهاء عقود العمل، والإشعار، والتعويض، ومكافأة نهاية الخدمة.
وتقدم وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خدمة التسوية الودية للخلافات العمالية إلكترونيًا، بينما تنظر المحاكم العمالية في النزاعات التي تستكمل مسارها القضائي وفق الإجراءات المعتمدة.
وتقدم شركة نثر للمحاماة والاستشارات القانونية من الرياض خدمات قانونية مرتبطة بالنزاعات العمالية ومراجعة العقود والمطالبات القانونية وفق نطاق الخدمات المعلنة.
إذا ثبت أن الإنهاء لسبب غير مشروع ولم يتضمن العقد تعويضًا محددًا، تنظم المادة 77 التعويض. للعقد غير محدد المدة يكون الأساس أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة، وللعقد المحدد أجر المدة المتبقية، على ألا يقل التعويض المقرر في الحالتين عن أجر شهرين.
ليس بالضرورة. عدم مراعاة مهلة الإشعار قد يرتب بدلًا عن مدة الإشعار وفق المادة 76، بينما تحديد ما إذا كان الإنهاء غير مشروع يحتاج إلى مراجعة سبب الإنهاء والوقائع والعقد.
تسمح المادة 80 بفسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالات محددة، مع مراعاة الشروط والإجراءات الواردة فيها وإتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته.
تبدأ الخلافات العمالية بخدمة التسوية الودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وإذا لم تتم التسوية يمكن استكمال المطالبة أمام المحكمة العمالية وفق الإجراءات المعتمدة.
هما حقان مختلفان من حيث الأساس النظامي. يجب دراسة استحقاق مكافأة نهاية الخدمة والمستحقات الأخرى بصورة مستقلة عن التعويض المحتمل الناتج عن الإنهاء لسبب غير مشروع.
تم إعداد هذا الدليل بالرجوع إلى نظام العمل وخدمات وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
إذا تم إنهاء عقد العمل ويوجد نزاع حول السبب أو التعويض أو المستحقات، فإن مراجعة العقد وقرار الإنهاء والمستندات تساعد على تحديد الحقوق والمطالبات بدقة.